Gali susiklostyti ir taip – darbuotojas įgyvendina visas užduotis, nėra pažeidęs darbo drausmės, bet komandą jo elgesys veikia neigiamai ir anaiptol nepadeda siekti bendrų rezultatų. Kokias atsakomybes tokiu atveju turi prisiimti darbdavys, aptaria advokatė Indrė Mažeikaitė.

Darbdavio pareiga – darbuotojų gerovė

Nors „toksiško darbuotojo“ sąvoka nėra įtvirtinta teisės aktuose, ji praktikoje dažnai naudojama kalbant apie asmenis, kurie kuria įtampą komandoje: nuolat reiškia nepasitenkinimą, atsisako bendradarbiauti, sukelia kitiems stresą. Toks darbuotojas gali turėti neigiamą poveikį komandos atmosferai, produktyvumui, o kraštutiniais atvejais – ir lemti kitų narių pasitraukimą.

Darbdavys pagal Darbo kodeksą privalo rūpintis tiek pavienių darbuotojų, tiek visos komandos gerove. Tai reiškia, kad pastebėjus neigiamo mikroklimato požymius, darbdavys turi imtis veiksmų – ir ne tik moraliniais, bet ir teisiniais pagrindais.

Pirmasis žingsnis – atviras pokalbis su darbuotoju, kurio elgesys kelia nerimą. Kartais pakanka aiškiai įvardyti situaciją, suteikti papildomą informaciją ar pagalbą darbe. Kitais atvejais gali būti reikalingi papildomi mokymai, mentorystė ar kitos palaikymo priemonės.

Tačiau jeigu darbuotojas, nepaisant darbdavio pastangų, toliau trikdo kolektyvo psichologinę būklę ar darbo eigą, darbdavys turi teisę ir net pareigą svarstyti griežtesnius veiksmus.

Kada galima nutraukti darbo sutartį?

Paprastai pirmiausia bandoma tartis dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Vis dėlto, jei darbuotojas nesutinka, tam tikrais atvejais galima taikyti Darbo kodekso 59 straipsnį, leidžiantį nutraukti sutartį darbdavio valia.

Pagal šią normą, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir išmokėjęs jam ne mažesnę kaip 6 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Svarbu įsidėmėti: net ir išmokant išeitinę, negalima atleisti darbuotojo be pagrįstos ir aiškiai nurodytos priežasties. Priežastys turi būti apgalvotos, dokumentuotos ir aiškiai pateiktos darbuotojui, nes kilus ginčui darbdaviui teks pareiga jas įrodyti.

Kokios priežastys laikomos pagrįstomis?

Darbo kodeksas nepateikia baigtinio pagrįstų atleidimo priežasčių sąrašo, todėl kiekvienas atvejis vertinamas individualiai. Tačiau teismų praktikoje dažniausiai pasitaikančios priežastys yra šios:

• darbuotojo nepatenkinamas elgesys;
• neadekvati reakcija į kolegų veiksmus ar darbdavio nurodymus;
• elgesys, nesuderinamas su organizacijos tikslais ir vertybėmis;
• įtampa, prastas mikroklimatas ar neigiamos atmosferos kūrimas komandoje.

Tačiau kiekviena situacija turi būti vertinama konkrečiai, atsižvelgiant į visas tos situacijos aplinkybes ir darbuotojo veiksmų poveikį darbo aplinkai / kolegoms.

Kokiais atvejais darbo santykių nutraukti negalima?

Darbo kodekse numatyta, kokiais atvejais darbo santykių negalima nutraukti darbdavio valia pagal 59 straipsnį.

Pavyzdžiui, negalima atleisti darbuotojo:

• dėl pertekline tapusios darbuotojo darbo funkcijos;
• dėl darbo rezultatų nepasiekimo pagal darbuotojui sudarytą rezultatų gerinimo planą;
• dėl darbuotojo nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis;
• dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbo santykius verslo perdavimo atveju.

Taip pat negalima atleisti darbuotojo dėl to, kad jis pateikė informaciją apie pažeidimus pagal Pranešėjų apsaugos įstatymą, arba dalyvauja bylose prieš darbdavį.

Reikia žinoti, kad Darbo kodekso 59 straipsnyje nurodytas atleidimo pagrindas netaikomas valstybės ir savivaldybių institucijoms, įstaigoms, valstybės įmonėms, viešosioms įstaigoms,kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, Lietuvos bankui.

Įrodymų svarba: ką būtina turėti?

Nors atleidimo priežastys pagal Darbo kodekso 59 straipsnį nėra aiškiai apibrėžtos, atsakomybė pagrįsti atleidimo teisėtumą tenka darbdaviui.

Tai reiškia, kad darbdavys turi būti pasirengęs įrodyti, jog darbuotojo elgesys buvo toks, kad pateisintų darbo santykių nutraukimą. Todėl prieš įteikiant įspėjimą darbuotojui dėl atleidimo, būtina surinkti objektyvius įrodymus: tarnybinius pranešimus, kolegų rašytines pastabas, el. susirašinėjimus, dokumentuotus elgesio normų pažeidimus ar kitas faktines aplinkybes.

Jeigu ginčas dėl atleidimo būtų nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje ar teisme, būtent šie įrodymai lemtų darbdavio pozicijos pagrįstumą.

Dažniausios darbdavių klaidos

Dažniausia klaida yra darbdavių nepakankamas pasiruošimas atleidimo procesui: nesurinkti ar nepakankamai užfiksuoti faktiniai duomenys apie darbuotojo netinkamą elgesį.

Taip pat dažnai pasitaiko, kad įspėjimuose pateikiama plati atleidimo priežasčių formuluotė, bet įrodymų turima tik daliai jų. Toks neatitikimas ginčo atveju mažina darbdavio galimybes apginti savo sprendimą ir įrodyti atleidimo teisėtumą.

Todėl atleidimas darbdavio valia reikalauja ne tik gerai paruoštų teisinių dokumentų, priežasčių suformulavimo, bet ir pakankamo aplinkybių užfiksavimo dar iki įspėjimo darbuotojui įteikimo momento.

Vis dėlto praktika rodo, kad pašalinus neigiamus veiksnius komandoje, dažniausiai pagerėja tiek organizacijos darbo atmosfera, tiek veiklos rezultatai.

Pranešimas spaudai.