Diskusijose apie talentų pritraukimą ir išlaikymą organizacijose dažnai girdima nuostata, esą atrankų agentūros „pagražina“ realybę, siekdamos pritraukti kandidatą, o kai neatitikimai greitai išryškėja, šis ką tik įsidarbinęs žmogus palieka organizaciją.

Virginija Šležaitė

Tokia vyraujanti nuomonė rodo, kiek daug neteisingų prielaidų vis dar egzistuoja kalbant apie atrankų partnerių darbą ir atsakomybes. Tačiau svarbu suprasti, kad darbuotojų atrankos agentūros nėra „pozicijos pardavėjai“. Tai – strateginiai talentų valdymo partneriai, integruoti į organizacijos procesus.

Jų tikslas yra skaidri ir objektyvi komunikacija tarp darbdavio ir kandidato bei profesionalus potencialių darbuotojų vertinimas, atliekamas remiantis patikimais metodais – kompetencijų analize, elgesio interviu pagal STAR metodiką, asmeninių savybių ir kognityvinių gebėjimų testavimu, praktinėmis darbo užduotimis – kuriuos tinkamai suderinus galima net 80–85 proc. tikslumu prognozuoti, ar kandidatas sėkmingai dirbs konkrečioje pozicijoje.

Prieš pradėdamas paiešką, atrankų partneris drauge su samdančiąja organizacija aiškiai išsigrynina lūkesčius dėl būsimo darbuotojo kompetencijų, patirties, vadovavimo stiliaus ir kultūrinio atitikimo. Vėliau išgryninamas darbdavio vertės pasiūlymas, išanalizuojama organizacijos kultūra, komandos dinamika, lyderystės modelis, karjeros galimybės ir papildomos naudos.

Atrankos metu atrankų įmonė poziciją kandidatui pristato būtent taip, kaip ją apibrėžė darbdavys – be papildomų interpretacijų ir pagražinimų. Tai padeda kandidatui susidaryti realistiškus lūkesčius ir sumažina tikimybę, kad pradėjęs dirbti jis pamatys neatitikimus tarp savo įsivaizduotos ir tikros darbo aplinkos.

Atrankos procese atsakomybės tarp atrankų partnerio ir samdančiosios organizacijos yra pasidalijamos labai aiškiai. Darbdavio pareiga – tiksliai ir neperdėtai atrankų agentūrai papasakoti apie poziciją, išsakyti savo lūkesčius, atskleisti organizacijos kultūrą, dalyvauti atrankos etapuose ir priimti galutinį sprendimą dėl kandidato.

Atrankos partnerio atsakomybė – pritraukti ir sudominti kandidatus, vertinti juos pagal su klientu suderintus kriterijus (kompetencijas, elgesį, motyvaciją, kultūrinį atitikimą), palaikyti skaidrią ir aiškią komunikaciją viso proceso metu, pristatyti poziciją kandidatams ir kandidatus klientui pateikiant realius faktus be interpretacijų.

Esminis principas – galutinį sprendimą dėl kandidato visada priima darbdavys. Atrankos partneris samdančiajai organizacijai suteikia visą reikiamą informaciją, kad jos sprendimas būtų pagrįstas, tačiau atsakomybės už jį neperima.

„Realybės pagražinimas“ atrankose neapsimoka nė vienai pusei, nes didėja finansinės ir laiko sąnaudos, samdančioji organizacija rizikuoja greita darbuotojų kaita ir reputacijos žala, o atrankų partneris praranda klientų pasitikėjimą.

Skaidri komunikacija, aiškios darbdavio ir atrankų partnerio atsakomybės bei tikslūs kandidatų vertinimo metodai padeda pasiekti tvarių rezultatų. Kai ši schema veikia, atrankos procesas tampa aiškus, skaidrus ir etiškas, o vietos „pagražinimams“, nepagrįstiems pažadams ar nesusipratimams tiesiog nebelieka.

Pranešimas spaudai.